Ejemplo de evaluacion del perfil de competencias

Evaluacion del perfil de competencias|RRHHLa evaluacion del perfil de competencias es una disciplina que puede ayudar a la dirección de recursos humanos a redimensionar la formación anual en base a unos criterios bien fundados.

Si además el proceso de evaluación se encuentra automatizado, el departamento de RRHH ganará en agilidad al poder coordinar los diferentes ejercicios que deben realizarse en función de las competencias a evaluar.

Queremos exponer un ejemplo real de la evaluacion del perfil de competencias de los empleados de un taller y de cómo esta valoración puede ser una herramienta eficaz para valorar la formación a realizar por los empleados.

Si los recursos económicos de formación se dedican a aquellas áreas de la compañía de máximo valor, tanto la empresa como los empleados obtendrán beneficios, minimizando los costes unos y accediendo a la capacitación y mejorando sus competencias los otros.

El ejemplo desarrolla metodológicamente las claves de la valoración. Inicialmente se van a presentar unas definiciones y posteriormente unas tablas con ejemplos concretos de evaluacion del perfil de competencias.

Definiciones y aclaraciones previas

Una competencia o habilidad (para nuestro caso no vamos a diferenciar entre ambas) representa una capacidad de un empleado para realizar alguna actividad para el negocio.

Ejemplo: Montar una rueda en un coche, supervisarlos niveles de un vehículo, atender al cliente, etc…

Toda empresa pude lograr que las competencias de sus empleados sean medidas o tabuladas según el grado de capacitación que posee. A cada grado de capacitación se le puede asignar un valor de referencia homogéneo (por ejemplo entre 0 y 100)

Ejemplo: Medir el grado de habilidad de un trabajador en un taller para el montaje de ruedas

  • Nivel 1: No conoce                         0 puntos
  • Nivel 2: Nociones                            20 puntos
  • Nivel 3: Conocimientos base     50 puntos
  • Nivel 4: Conoce y aplica              90 puntos
  • Nivel 5: Aplicación correcta       100 puntos

El perfil de competencias permite agrupar aquellas competencias o habilidades relacionadas con dicho perfil y normalmente necesarias para cubrir un puesto de trabajo total o parcialmente, es decir para la evaluacion del perfil de competencias.

Ejemplo: El perfil de competencias de ruedas puede agrupar aquellas competencias relacionadas: montaje ruedas, alineación, equilibrado. El perfil de competencias de revisiones periódicas puede agrupar las competencias de: evaluar niveles, operaciones sobre niveles, montaje ruedas, etc…

La evaluacion del perfil de competencias para un empleado se realiza evaluando individualmente cada una de las competencias y agregando los resultados al perfil de competencias teniendo en cuenta que cada habilidad o competencia puede tener un peso (importancia) diferente en la evaluacion del perfil de competencias.

Ejemplo: Un empleado que obtiene un valor de referencia para el perfil de competencias de “ruedas” por la suma ponderada (importancia) de las competencias individuales (90 + 25 + 35 = 152,5): ruedas (90 x 100 % = 90) + alineación (50 * 50 % = 25) + Equilibrado (50 * 75 % = 35)

Como se observa, la competencia montaje es la más importante (su valor pondera el 100 %) mientras que la de alineación (tiene menos importancia para el negocio) pondera menos (50 %).

Dado un perfil de competencias definido en base a unas habilidades bien tabuladas y con su ponderación de importancia bien definida, se pueden obtener los valores máximos y mínimos que un trabajador puede alcanzar. Igualmente se pueden fijar los mínimos requeridos para el negocio para ese perfil de competencias y de esta forma tener unas métricas sencillas para la evaluacion del perfil de competencias.

Ejemplo: Cuando un trabajador supera el mínimo requerido para el perfil de competencias entonces está capacitado para esa actividad de negocio. En nuestro caso, si supera un valor subjetivo fijado en 180, estará capacitado para la asignación de tareas relacionadas con ruedas.

 

Tablas de ejemplo

En esta primera tabla expresamos el modelo teórico, la base para efectuar los cálculos y medir posteriormente.

No olvidemos que el objetivo de este ejercicio es medir la adecuación de un empleado para un perfil de competencias y que acciones convendría tomar desde un punto de vista de formación para capacitar al empleado.

Evaluacion del perfil de competencias. VAlores e importancia por competencia

 

Imaginemos pues que un empleado en la evaluación de su perfil de competencias obtiene lo siguientes resultados:

Evaluacion del perfil de competencias. VAloracion del empleado ANTES de la formación - GPN6

Analizando las competencias individuales podemos deducir que este trabajador puede realizar perfectamente el montaje del neumático, pero tal vez encuentre dificultades con la alineación o con el equilibrado.

Su puntuación es inferior al mínimo requerido para el perfil de competencias (150 frente a 180). Con lo cual el trabajador no está plenamente capacitado para realizar la tarea estándar (ruedas + equilibrado).

Al disponer de estos datos, el encargado de la evaluación puede determinar que este trabajador está cerca de obtener una cualificación para el perfil y que si efectúa con éxito el curso de “montaje y equilibrado”  programa anual de formación de la compañía, esta5ría en disposición de alcanzar el mínimo requerido y además el taller dispondría de un efectivo más con dicho perfil de competencia.

Por tanto, el evaluador propone este curso, y tras la realización y posterior evaluación del programa de formación, el trabajador puede lograr la siguiente valoración:

Evaluacion del perfil de competencias. VAloración del empleado DESPUES de la formación - GPN6

Conclusiones

Con este ejemplo basado en un caso real implemantado con nuestra herramenta GPN6 RRHH, se ha tratado de explicar como de una forma sencilla se pueden evaluar los perfiles de competencias necesarias para un puesto de trabajo o para la realización de una tarea de negocio.

La medición permite la evaluacion del perfil de competencias y la toma de decisiones mejor orientadas.

En el ejemplo que se mostró, hubiese sido un error formar al empleado con un curso de “Alineación”, puesto que la importancia para el negocio es menor (no todo el que cambia un neumático realiza una alineación) y el trabajador, aun superando con éxito la formación de alineación, no hubiese superado la mínima requerida para el perfil de competencias.

 

¿En su empresa realizan la evaluacion del perfil de competencias para optimizar la formación ?

 

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